Ledarskapsutveckling

samtal-2Min utbildningsidé baserar sig på att skapa utrymme för deltagarnas aktiva reflektion genom såväl Problembaserat Lärande (PBL) som Upplevelsebaserat Lärande (Experiential learning) genom:

  • Faktakunskap – utformad utifrån beställarens behov
  • Praktiska övningar/uppgifter – relaterad till den egna verksamheten
  • Handledning – för utveckling och integration av olika handlingsalternativ


Vill du påverka? Då vill du utöva ledarskap

Tre av Sveriges största ledarskapskoncept; utveckling av grupp och ledare (UGL), utvecklande ledarskap (UL) och indirekt edarskap (IL) grundar sig på Försvarshögskolans ledarskapsmodell. Koncepten ger dig en unik kombination utifrån ett helhetsperspektiv på ledarskap och ska ses som ett komplement till varandra.

Ledarskapsmodellens centrala tes är att ledarskap formas av ett samspel mellan hur ledaren är som person och det yttre sociala och kulturella sammanhanget. En ledares faktiska beteende och hur framgångsrikt det blir beror på en samverkan mellan individ, omgivning och situation, liksom den individuella utvecklingen och det organisatoriska resultatet är ömsesidigt beroende av varandra.

Ledarskapsmodellens tre delar
Modellen består av tre huvudområden: ledarstilar, ledarkarakteristika och omgivningskarakteristika.

Ledarstilar beskriver en relation mellan olika typer av ledarbeteenden, där ledare skiljer sig åt genom att de uppvisar olika frekvenser av dessa beteenden. Konventionella ledarbeteenden hänvisar i högre grad till föreskrifter, skyldigheter och belöningar medan utvecklande ledarbeteenden fokuserar på gemensamma mål och intressen samt en tydlig värdegrund. Destruktiva ledarbeteenden är icke önskvärda beteenden som innebär hot eller passivitet. Exempelvis kan en ledare, som oftast uppvisar utvecklande beteenden, under stress falla tillbaka till konventionella eller destruktiva beteenden.

De ledarkarakteristika omfattar önskvärda kompetenser och grundläggande förutsättningar hos ledaren. De grundläggande förutsättningarna är basen för ledarskapet genom att de innefattar bland annat ledarens syn på sig själv, andra människor och omvärlden samt inställning till arbetsuppgiften. Dessa påverkar utgången av de önskvärda kompetenserna – ju bättre grundläggande förutsättningar desto större potential finns att utveckla de önskvärda kompetenserna – och utgör därför en grund för en gynnsam urvalsprocess vid rekrytering.

De omgivningskarakteristika som redovisas i ledarskapsmodellen är exempel på faktorer i omgivningen som också påverkar hur framgångsrikt ledarskapet blir. Organisationen, dess grupper och omvärlden påverkar varandra ömsesidigt. Gruppen är grunden för organisationens arbete, alla organisationer grupperar sina medlemmar i enheter, projekt eller team. En viktig del i att leda och ingå i grupper handlar om att skapa tillitsfulla relationer som grund för kommunikation och beslutsfattning.

Referens: Larsson, G., Lundin, J., Zander, A. (2017), Ledarskapsmodellen. Konsten att matcha individuella och organisatoriska förutsättningar.

UGLMER OM UGL – utveckling av grupp och ledare

UGL är en ledarskapsutbildning för dig som vill utveckla dig själv som ledare och medarbetare. Kursen hjälper dig att förstå hur grupper fungerar därmed bli en bättre ledare.

UGL-konceptets kurser skiljer sig från traditionell ledarskapsutbildning genom att de inte vuxit fram utifrån en specifik teori eller i syfte att lära ut ”rätt sätt” att göra saker. Istället bygger de på en upplevelsebaserad modell som utgår från deltagarnas reflektion ”här och nu”, det vill säga vad som händer med dem själva och i gruppen när de genomför olika uppgifter som illustrerar grupptryck, kommunikation, beslutsfattande och gemensam problemlösning.

Deltagarnas olika tolkningar av uppgiften och hur den ska lösas leder till att de behöver hitta vägar att hantera sina motsättningar, så att samarbete kan ske utan att de behöver anpassa sig till den grad att de förtränger sina ”jag”. Till sin hjälp får de ”påfyllnad” av teorier som beskriver det som sker i gruppen. På så sätt normaliseras processen, deltagarna får en gemensam begreppsapparat och de kan med hjälp av den ”sätta ord” på de erfarenheter de får och därmed utveckla sitt kunnande.

Genom att grupperna är sammansatta av deltagare som inte känner varandra sedan tidigare och som inte kommer från samma organisation påverkas inte reflektion och öppenhet av olika beroendeförhållanden. Främlingsgrupp innebär också ”största möjliga olikhet” vilket medför att deltagarna får lära sig att hantera de olika utmaningar de ställs inför på grund av att de kommer från olika kulturer.

Runt 150 000 personer har inspirerats, stärkts och utvecklats i sin roll som ledare och medarbetare genom UGL under mer än 30 års tid. För att följa med i utvecklingen har konceptet regelbundet uppdaterats med den senaste forskningen och metodiken.

Kurserna ska alltid ledas av två handledare som har avtal med Försvarshögskolan att leda UGL-kurser.

ULMER OM UL – utvecklande ledarskap

Ett utvecklande ledarskap är när ledaren har en ledarstil som utvecklar sina anställda. Därigenom kan du uppnå en effektivare organisation där medarbetarna strävar efter samma mål som du.

Modellen kännetecknas av att ledaren uppträder som föredöme och lyfter upp frågor om moral och etik samt agerar utifrån en synliggjord värdegrund.

En utvecklande ledare utmärks även av inspiration och motivation i syfte att stimulera delaktighet och kreativitet samt av personlig omtanke som handlar om att ge stöd men också att konfrontera i ett gott syfte, både för individen och för organisationen.

I konceptet Utvecklande ledarskap ingår:

Ett bedömningsformulär (ULL) för personlig feedback.
En teoretisk modell.
En metod för personlig ledarutveckling.
Bedömningsformuläret kan ses som en inventering av ledarens aktuella ledarskapsbeteenden. Modellen ger en riktning för önskad utveckling.

Modellen baseras på frekvensen av beteenden över tid. En högre frekvens av Utvecklande ledarskap leder till ett gynnsamt organisatoriskt utfall likväl som till en mer gynnsam individuell utveckling för alla i gruppen.

Det finns en avgörande skillnad mellan det utvecklande och det konventionella ledarskapet. Detta har att göra med hur medarbetarna motiveras. Den konventionella ledaren använder mer av piska och morot och hänvisar oftare till plikter och skyldigheter, lagar och föreskrifter än till gemensamma värderingar, mål och intressen. Det får ofta till följd att medarbetarna visserligen utför sina uppgifter men att de inte känner någon större motivation att anstränga sig utöver detta. Målet och måluppfyllelsen är förbehållet ledaren. Den utvecklande ledaren får däremot medarbetarna att omfatta samma långsiktiga mål som han eller hon själv har. Drivkraften i arbetet kommer inifrån medarbetarna själva.

Med ett ledarskap som präglas av krav och belöning liksom kontroll, kan man när det fungerar bra, nå de mål man kommit överens om på kort sikt. På lång sikt kan man med ett utvecklande ledarskap komma längre.

Kurserna ska alltid ledas av två handledare som har avtal med Försvarshögskolan att leda UL-kurser.

ILMER OM IL – indirekt ledarskap – att leda genom andra

Indirekt ledarskap (IL) är för dig som har en eller flera organisatoriska nivåer mellan dig och medarbetarna. Du kan till exempel sitta i ledningsgruppen eller vara mellanchef

Ledarskapet innebär olika utmaningar och svårigheter beroende på var i organisationen det utövas. Det indirekta ledarskapet skiljer sig på flera sätt från det direkta ledarskapet. Förutom det rent fysiska avståndet till medarbetarna, handlar det även om att både kunna fatta snabba beslut här och nu, tänka strategiskt och fatta långsiktiga beslut.

Som mellanchef måste man kunna balansera såväl direktiv uppifrån som krav nedifrån.

Genomförande
Under kursen ges möjlighet att analysera, reflektera och diskutera kring det egna indirekta ledarskapet, vilken förebild man själv utgör och hur det påverkar medarbetare och organisation.

Fokus ligger på hur påverkan sker från ledningen till medarbetarna genom:

Handlingsinriktad påverkan Hur interaktionen sker med chefer på lägre organisatorisk nivå och hur det påverkar medarbetarna och organisationen.
Imageinriktad påverkan
Hur påverkan sker genom chefen som förebild. Den bild medarbetarna har om ledningen påverkar såväl tolkning som tilltro till den information som sprids.
Kurserna ska alltid ledas av två handledare som har avtal med Försvarshögskolan att leda IL-kurser.